INMIGRANTES UNIDOS

DERECHO PROCESAL LABORAL

En principio, las partes pueden elegir la forma del contrato de trabajo, pudiendo celebrarlo por escrito o verbalmente. Pero esta regla tiene matizaciones:

• Cualquiera de las partes puede exigir su formalización por escrito en cualquier momento de la prestación de servicios.
• Además, deben realizarse por escrito obligatoriamente los siguientes contratos:

1. Los de prácticas y para la formación
2. Los contratos a tiempo parcial
3. Fijo-discontinuo y de relevo
4. Los contratos de trabajo a domicilio
5. Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado
6. Los contratos de inserción
7. Los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero
8. Los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas

Derecho de Información de los trabajadores.

El empresario, cuando la relación laboral con el trabajador sea superior a cuatro semanas, deberá facilitar a éste los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, de forma escrita y en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral.

No será necesario facilitar nuevamente la información que ya figure en el contrato formalizado por escrito que obre en poder del trabajador.
Están excluidos de tal obligación las relaciones laborales especiales del servicio del hogar familiar y los penados en instituciones penitenciarias.

¿Qué ocurre si no se celebra de forma escrita cuando así se exige legalmente?

• Existe una presunción de que el contrato se ha celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido.

• Además constituye una falta grave sancionable con multa.

• Si el empresario no informase al trabajador por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y condiciones de ejecución de la prestación, constituye una falta leve, sancionable también con multa.

Periodo de Prueba.

Cabe estipular un período de prueba que se regirá por las siguientes reglas:

• Su establecimiento es optativo y debe fijarse por escrito.

• Su duración se fijará por Convenios Colectivos, no pudiendo exceder de:

1. Seis meses para los técnicos titulados
2. Dos meses para el resto de trabajadores

• En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean Técnicos titulados.

• Durante este periodo el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto como si fuera de plantilla.

• Durante este periodo se puede rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.

• El periodo de prueba se computa a efectos de antigüedad.

• Si se produce acuerdo entre las partes, la situación de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento que sobrevenga durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo.

• Cabe periodo de prueba en los contratos de duración determinada.

• No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Modificaciones sustanciales.

Para que pueda hablarse de "modificación sustancial" del contrato de trabajo, la modificación debe afectar a alguna de las siguientes materias:

• Jornada de trabajo
• Horario
• Régimen de trabajo a turnos
• Al sistema de remuneración
• Al sistema de trabajo y rendimiento
• A las funciones del trabajador, cuando se excedan los límites de la movilidad funcional. Respecto a la modificación de la jornada de trabajo, la ampliación de la jornada de trabajo, siempre dentro de los límites especificados por los convenios competentes, debe basarse en el carácter sustancial de la medida, estando debidamente justificado.

¿Qué hacer si no está de acuerdo con la modificación?

El trabajador tiene cuatro posibilidades:

• Aceptar la decisión empresarial

• Extinguir su relación laboral antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y estas afectasen a la jornada de trabajo, al horario o al régimen de trabajo a turnos, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.

• Recurrir ante el Juzgado de lo Social, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado. Si el Juzgado la declara injustificada deberá ser repuesto en sus anteriores condiciones, y si el empresario se negase podría cobrar la máxima indemnización de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.

• Rescindir su contrato cuando las modificaciones redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad, pudiendo cobrar la máxima indemnización prevista para el despido improcedente. Dicha resolución de contrato debe solicitarse interponiendo la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social.

En todo caso es obvia la necesidad de acudir a un profesional que le aconseje sobre la mejor opción a seguir.

Movilidad Geográfica.

Se trata de aquellos supuestos de cambio de centro de trabajo que conlleva un "cambio de residencia" del trabajador por la acción tomada por el empresario.

Por lo tanto el cambio de residencia es indispensable en este caso. Si no existe, el trabajador debe aceptar el cambio, sin perjuicio de la posibilidad de recibir una compensación económica, en base a los perjuicios que el mismo pudiera ocasionar.

Dentro de la movilidad geográfica, hay que distinguir:

1.-Los Traslados: Exigen como requisito indispensable que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que los justifiquen, de tal forma que contribuyan a mejorar la situación de la empresa, favoreciendo su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a la exigencia de la demanda.

En este caso, el empresario está obligado a notificar su decisión al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. En dicha notificación debe hacerse constar el centro de trabajo al que se traslada el trabajador, los motivos del traslado y la fecha a partir de la cual debe tener efectos. Si el traslado fuese colectivo, debe existir un periodo previo de consultas y una decisión de la autoridad laboral.

Una vez comunicado el traslado, el trabajador puede optar por aceptarlo con una compensación por gastos, o bien extinguir el contrato de trabajo, y por tanto cesar la relación laboral, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, teniendo derecho a la prestación por desempleo.

2.-Los desplazamientos: A diferencia de los anteriores, estos son temporales por lo que no es necesario el cambio de domicilio habitual. Esta temporalidad se fija en 12 meses en un periodo de 3 años, de forma que los que excedan de este plazo tienen a todos los efectos el tratamiento previsto para los traslados.

El empresario debe avisar al trabajador con una antelación suficiente y en caso de que el desplazamiento supere los 3 meses, este preaviso no puede ser inferior a 5 días laborales. A partir de ese momento, el empresario debe abonar al trabajador las dietas y gastos de viaje y además, si el desplazamiento es superior a 3 meses, el trabajador tiene derecho a un permiso de 4 días laborales en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.

¿Qué hacer si no se está de acuerdo con la movilidad?

El trabajador puede recurrir la decisión en un plazo de 20 días hábiles siguientes a la notificación de la decisión, presentando demanda ante el juzgado de lo social competente, pudiendo alegar diversas causas como la violación de un derecho fundamental, el incumplimiento de las exigencias formales que el cambio exige, la falta de justificación de la medida, etc. En este sentido es obvio recomendarle que se ponga en manos de un profesional.

Movilidad Funcional.

La movilidad funcional de un trabajador dentro de una empresa puede efectuarse por el empresario, siempre que el trabajador tenga las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer dicho puesto de trabajo y pertenezca al grupo profesional requerido. Si no están definidos los grupos profesionales podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.

Si la movilidad se produce entre grupos o categorías profesionales distintos:

• Sólo será posible la movilidad si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible.

• Si las funciones a realizar fuesen de categoría o grupo inferior, deberá estar justificado por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva.

• Si las funciones fuesen de grupo o categoría superior, y se realizan por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo.

Respecto a la retribución del trabajador, si el trabajo realizado es de inferior categoría se cobrará la del puesto de origen, y si fuese de superior, la retribución será la del puesto desempeñado.

Los requisitos generales de toda movilidad funcional son:

• Se debe efectuar sin menoscabo de la dignidad del trabajador, y sin perjuicio de su formación y promoción profesional.
• La empresa no podrá invocar las causas del despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación.

¿Qué hacer si está de acuerdo con la movilidad funcional?

Cuando no se cumplen los requisitos anteriores, puede hablarse de la existencia de una modificación sustancial lo que justificaría al trabajador para solicitar la rescisión de su contrato cobrando la máxima indemnización. El plazo para recurrir es de un año y se tramita por el procedimiento ordinario por lo que es aconsejable contactar con un profesional.
Contra la negativa de la empresa a conceder el ascenso por realización de funciones superiores, y previo informe del Comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante el Juzgado de lo Social.

Horas Extraordinarias.

Se considera hora extraordinaria cada hora de trabajo que se realice sobre la duración de la jornada ordinaria de trabajo establecida por la negociación colectiva o por el contrato de trabajo y, en todo caso sobre la duración máxima legal.

Como norma general su realización es voluntaria, salvo que se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo o cuando sean necesarias para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios urgentes.

Está prohibida su realización en los siguientes casos:

• Cuando los trabajadores sean menores de 18 años (se considera infracción muy grave)
• Cuando se trate de trabajadores nocturnos con ciertas excepciones (se considera infracción grave)
• Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos de prevención de riesgos o reparación de daños extraordinarios y urgentes.

Con carácter general, no pueden superar las 80 al año, aunque en este límite no se computan aquellas que son necesarias para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios urgentes, o aquellas que son compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

Por convenio o contrato individual se estipulará si estas horas son abonadas en la cuantía que se fije o si se compensan con descanso. En ausencia de pacto se entiende esta última.

El empresario debe:

• Registrar diariamente su realización
• Entregar copia-resumen de las realizadas al trabajador
• Comunicar mensualmente a los representantes de los trabajadores su realización.

¿Qué ocurre si no le pagan las horas extras realizadas?

La carga de la prueba de su realización corresponde al trabajador, que debe determinar con precisión el número de horas realizadas, los días en que se efectúan y la naturaleza de las mismas.

Descansos y vacaciones.

Salvo que por convenio se establezcan otros tiempos superiores, se establecen como mínimo los siguientes:

1.-Descanso semanal.

Los trabajadores tienen derecho a un descanso ininterrumpido de una duración mínima de día y medio a la semana, que como regla general debe comprender la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.

Esta duración puede distribuirse acumulándolos por períodos de hasta catorce días.

Para los menores de 18 años el descanso debe ser de dos días ininterrumpidos como mínimo.

2.-Descanso entre jornadas.

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar al menos 12 horas. Sin embargo existen jornadas especiales (comercio y hostelería, trabajos de puesta en marcha y cierre, guardas vigilantes no ferroviarios, transportes y trabajo en la mar, transporte ferroviario y aéreo) en los que se puede establecer diferentes períodos.
3.-Pausa durante la jornada de trabajo.

Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, debe establecerse un período de descanso cuya duración no será inferior a 15 minutos (de 30 minutos para los menores de 18 años).

Si así se establece por convenio o contrato, este tiempo se considera de trabajo efectivo.

4.-Vacaciones anuales.

Para los trabajadores se trata de un derecho irrenunciable y no sustituible por compensación económica, prohibiéndosele realizar trabajos durante este período.
El empresario está obligado a concederlas, no pudiendo descontar los permisos concedidos durante el año.

La duración de las vacaciones no puede ser en ningún caso inferior a 30 días naturales, estando obligada la empresa a fijar el calendario al menos con dos meses de antelación.
Al fijarse el período de vacaciones anuales en días naturales, se comprenden tanto los días festivos como los laborales; aunque por convenio se puede establecer el cómputo de las vacaciones en días laborables.

Las vacaciones pueden disfrutarse proporcionalmente aunque no se hayan completado todavía los doce meses de servicios efectivos.

Además, deben disfrutarse dentro del año al que corresponden, caducando por tanto el derecho el 31 de diciembre, sin posibilidad de acumulación para años siguientes, salvo que se haya impedido el derecho por causas no imputables al trabajador.

¿Que hago si no estoy de acuerdo con las fechas fijadas o la mi empresa no las ha fijado todavía?

Se establece un proceso especial y sumario ante la jurisdicción social al que se debe acudir en los siguientes plazos:

• Si la fecha de vacaciones está fijada, debe presentar demanda en el plazo de 20 días hábiles
• Si la fecha no está fijada y el trabajador pretende que se determine, debe presentar demanda con una antelación de, al menos, 2 meses a la fecha que pretendiera disfrutarlas.

Le recomendamos que utilice los servicios de un Abogado.

Licencias y permisos.

Licencias sin sueldo.

No están previstas legalmente por lo que sólo se producen por acuerdo, individual o colectivo, entre empresario y trabajador.

Sin embargo, sí se regula la licencia para estudios, estableciendo que los estudiantes tienen derecho a:

• Disfrutar los permisos necesarios para acudir a exámenes
• Preferencia para elegir turno
• Adaptación de la jornada ordinaria, para asistir a cursos de formación profesional
• Concesión de permiso de formación o perfeccionamiento con reserva de puesto de trabajo

Es necesario que el trabajador preavise a la empresa para poder disfrutar de ellos.

Permisos Retribuidos

Son las autorizaciones para faltar al trabajo, durante el tiempo y por los motivos establecidos legalmente, con derecho a remuneración.

Sus características son:

• Son ausencias de corta duración

• El empresario debe ser avisado (aunque no se establece plazo legalmente) de la ausencia al trabajo con antelación suficiente y debe justificarse su causa, antes o después, de disfrutar del permiso

• Si se cumplen estos requisitos, el empresario debe aceptar y remunerar al trabajador como si hubiese realizado su actividad normal, no pudiendo descontárselo del sueldo ni de las vacaciones

• Están ligadas al momento en que se produce un determinado hecho por lo que no pueden acumularse (si fallece un familiar el viernes, el lunes debe acudirse a trabajar ya que ya se han disfrutado de los días de permiso)

• Debe producirse alguna de las siguientes circunstancias, siempre mejorables por convenio colectivo:

1. Matrimonio, 15 días naturales.

2. Nacimiento de hijo o fallecimiento, accidente o enfermedad graves, u hospitalización de parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos días naturales o cuatro si se necesita desplazamiento.

3. Traslado de domicilio, un día.

4. Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, por el tiempo indispensable. Cuando conste en una norma legal o pactada se estará a lo dispuesto para su duración y compensación. Si supusiese la imposibilidad de prestación de trabajo en más del 20 por 100 en un período de tres meses, podrá la empresa pasarlo a la situación de excedente forzoso.

5. Cuando conste en una norma legal o pactada se estará a lo dispuesto en ella para su duración y compensación económica.

6. Los representantes sindicales que participen en comisiones negociadoras de convenios colectivos, siempre que la empresa esté afectada por la negociación, el tiempo necesario para el adecuado ejercicio de su labor.

7. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

8. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.

9. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

10. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o a un disminuido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

11. El desempeño de la función de jurado tendrá a los efectos del ordenamiento laboral la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

12. Los períodos utilizados por los miembros del Comité y Delegados de empresa, como crédito de horas mensuales para el desempeño de sus funciones.
Composición, liquidación y pagas extras.

El salario engloba las retribuciones cobradas en dinero o en especie, por la prestación de los servicios laborales del trabajador, ya retribuyan el trabajo efectivo, o los periodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por ciento del total de las percepciones salariales del trabajador.

Composición.

Se establece mediante la negociación colectiva, o en su defecto, en el contrato individual y deberá comprender:

• El salario Base
• Complementos salariales, que es la retribución fijada en función de circunstancias relativas a:

1. Las condiciones personales del trabajador.
2. Al trabajo realizado.
3. A la situación y resultados de la empresa.

Entre los complementos salariales normalmente pactados en la negociación colectiva cabe destacar; la antigüedad, las pagas extraordinarias, la participación en beneficios, los pluses de distancia y transporte, la manutención, el alojamiento, etc.

No son Salario.

• Las dietas o gastos gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral
• Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
• Indemnizaciones correspondientes a traslados
• Indemnizaciones por suspensiones o despidos

Derechos del trabajador.

• A la percepción del salario en la fecha y lugar establecidos
• A la entrega de un recibo de salarios
• A que el abono de las retribuciones periódicos y regulares no se efectúe por períodos de tiempo superiores al mes
• A percibir anticipos a cuenta del trabajo realizado

El recibo de salarios.

Deberá ajustarse a modelo establecido por el Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales, o el que en su sustitución, se establezca por Convenio Colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores.

Se referirá a meses naturales y en el caso de hacer anticipos debe especificarse en el recibo mensual de salarios.

Debe ser firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo y abonarle, en moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario, o transferencia, las cantidades resultantes de la liquidación. La firma dará fe de la percepción de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas. Cuando se abone a través de entidad bancaria, la firma se entenderá sustituida por el comprobante de abono emitido por dicha entidad.

Los recibos de salarios deben ser conservados por las empresas, junto con los boletines de cotización a la Seguridad Social, durante un período mínimo de 5 años.

Las Pagas Extraordinarias.

Los trabajadores tienen derecho anualmente, al menos, a dos pagas extraordinarias:

• La cuantía será la pactada por convenio colectivo o acuerdo entre empresario y representante de los trabajadores.
• La fecha de abono será, una por Navidad y otra en el mes que se fije por convenio o acuerdo entre el empresario y representante de los trabajadores.

Si se acuerda, podrá prorratearse su importe mensualmente. En este caso el prorrateo de las pagas afectará a la totalidad de la plantilla.

Extinción por el trabajador.

El trabajador puede solicitar judicialmente la extinción de su contrato de trabajo recibiendo las máximas indemnizaciones fijadas para el despido improcedente, 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades, en los siguientes casos:

• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad
• La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado
• Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social. Recomendamos la consulta a un profesional antes de ejercitar la solicitud de la extinción del contrato.

Despido Objetivo.

En este caso el contrato lo extinguirá el empresario por:

1.-Ineptitud del trabajador.
Debe ser conocida después de cumplido el período de prueba, si existía con anterioridad, no puede ser alegada ahora como causa de despido.

2.-Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo.
Para que sea motivo de despido es necesario que las modificaciones hayan sido razonables para los conocimientos del trabajador y que se concedan, al menos, dos meses para adaptación a los cambios. El contrato puede quedar suspendido (con derecho a salario), durante el tiempo necesario y hasta un máximo de tres meses cuando se le ofrezca al trabajador un curso de adaptación profesional.

3.-Amortización de puestos de trabajo.
Debe estar acreditada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo prioridad de permanencia en la empresa los representantes de los trabajadores. Además es requisito imprescindible que en un período de 90 días las extinciones afecten a menos de 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores o a menos de 10% en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. Si se sobrepasa este límite estaríamos ante un despido colectivo, pudiendo así declararse cuando la empresa hace las extinciones en períodos consecutivos de 90 días para eludir este.

4.-Faltas de asistencia al trabajo.
Deben ser, aún justificadas, superiores al 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o superiores al 25% en cuatro meses no consecutivos, dentro de un período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo del conjunto de la plantilla supere el 5% en el mismo período de tiempo. No pueden alegarse como faltas de asistencia las debidas a huelga, las ocasionadas por representación legal de los trabajadores, las provocadas por accidentes de trabajo, maternidad, licencias o vacaciones.

Procedimiento general.

El empresario debe notificárselo al trabajador por escrito con una antelación de 30 días.

Además, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, en el momento de la notificación del despido.

El trabajador tiene derecho a una licencia de seis horas a la semana, durante el período de preaviso, sin pérdida de salario, con objeto de buscar nuevo empleo.

El empresario puede optar por sustituir el preaviso por una indemnización, en la cuantía del salario equivalente a ese período.

En caso de que el trabajador no esté conforme con las causas manifestadas, o entienda que las mismas son alegadas a los efectos de disminuir la indemnización que correspondería a un despido improcedente, podrá presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando la improcedencia del mismo, en cuyo caso es aconsejable la opinión y asesoramiento de un profesional.

Despido Disciplinario.

Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, basado en el incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador por los siguientes motivos:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad
• Indisciplina o desobediencia
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.
Procedimiento.
• El plazo para realizar el despido será el de los sesenta días siguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido.
• Debe notificarse el despido al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
• Si el empresario incumple estos requisitos, puede realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el anterior, siempre dentro de los veinte días siguientes al primero.
• Cuando el trabajador fuese representante legal de los trabajadores debe abrirse expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Recursos.

Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, tiene un plazo de 20 días hábiles para demandar por despido nulo o improcedente ante el Juzgado de lo Social, aunque previamente deberá presentar la preceptiva papeleta de demanda ante el Servicio de Conciliación de la Comunidad Autónoma donde se encuentre trabajando.

En este caso es importante el asesoramiento de un profesional.

Fin del período contratado o de la obra o servicio.

En los supuestos de expiración del período contratado o realización de la obra o servicio objeto del contrato, a la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad, del contrato de inserción y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

Que hacer en caso de despido.

Aunque alguna de las siguientes actuaciones podría realizarlas directamente el trabajador, cualquier error en su tramitación sería decisiva en la resolución final por lo que es aconsejable ponerse en contacto con un profesional en el momento de conocer la intención del empresario de despedir. Además recuerde que los plazos para recurrir un despido son muy breves.

Acto de Conciliación.

Debe presentarse demanda de conciliación ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación en el plazo de veinte días hábiles (excluidos domingos y festivos) desde el momento del despido. El Servicio de Conciliación citará a las partes para intentar llegar a un acuerdo.

Demanda.

Si no se produce acuerdo en la fase de conciliación, el trabajador debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los días que falten para cumplir los 20 anteriormente mencionados, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación. La presentación de la demanda de conciliación suspende el cómputo del plazo durante quince días.

Deberá presentarse junto con el acta de conciliación, expresando los datos del demandante y del demandado, enumerando claramente los hechos alegados, el lugar de trabajo, categoría profesional, salario, tiempo y forma de pago, antigüedad en la empresa, fecha y firma, entre otras.

Sentencia.

Una vez celebrado el juicio, el Juez de lo Social dictará sentencia en el plazo de 5 días (este plazo, debido al volumen de trabajo de los Juzgados, sólo se cumple excepcionalmente), en el que declarará el despido como: nulo, improcedente o procedente, notificándose a las partes dentro de los 2 días siguientes (reiteramos la observación anterior en cuanto al cumplimiento del plazo).

• Será nulo cuando las causas que lo motivaron se base en discriminaciones prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. En este caso, el trabajador debe ser readmitido en el puesto que venía desempeñando, con abono de los salarios dejados de percibir.

• Será improcedente cuando no queden acreditadas las causas o motivos que se alegan para el despido, o cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales establecidas.
En el caso de que se declare improcedente el despido, el empresario deberá optar, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, entre la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo con el abono de los correspondientes salarios de tramitación, o proceder al abono de una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades, que puede ampliarse con una indemnización adicional de hasta 15 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades por los daños causados por la no readmisión o readmisión irregular. No obstante, además de la indemnización, deberá abonar también los salarios de tramitación.
Cuando el contrato sea "para el fomento de la contratación indefinida" y se extinga por causas objetivas, declaradas improcedentes, la indemnización será de 30 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades.

• Por último, será procedente el despido cuando queden acreditadas las causas alegadas por el empresario. En este caso el trabajador no cobrará indemnización ni salarios de tramitación, salvo que se trate de un despido objetivo, en cuyo caso cobrará una indemnización de 12 mensualidades que le empresa debió entregarle en el momento del despido.

Aunque el despido sea declarado procedente, el trabajador tendrá derecho, en su caso, a la percepción de la prestación por desempleo.

Recursos.

Contra esta decisión, el empresario o trabajador podrán recurrir ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia en los 5 días siguientes a la notificación de la sentencia. Si es el empresario el que pretende recurrir, deberá consignar o garantizar la cantidad a la que ha sido condenado.

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