INMIGRANTES UNIDOS

Tipos del Contrato de Trabajo

En principio las partes pueden elegir la forma del contrato de trabajo, pudiendo celebrarlo por escrito o verbalmente. Pero esta regla tiene matizaciones:

• Cualquiera de las partes puede exigir su formalización por escrito en cualquier momento de la prestación de servicios.
• Además, deben realizarse por escrito obligatoriamente los siguientes contratos:

o Los de prácticas y para la formación
o Los contratos a tiempo parcial
o Fijo-discontinuo y de relevo
o Los contratos de trabajo a domicilio
o Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado
o Los contratos de inserción
o Los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero
o Los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas

Derecho de Información de los trabajadores

El empresario, cuando la relación laboral con el trabajador sea superior a cuatro semanas, deberá facilitar a éste los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, de forma escrita y en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral.

No será necesario facilitar nuevamente la información que ya figure en el contrato formalizado por escrito que obre en poder del trabajador.

Están excluidos de tal obligación las relaciones laborales especiales del servicio del hogar familiar y los penados en instituciones penitenciarias.

¿Qué ocurre si no se celebra de forma escrita cuando así se exige legalmente?

• Existe una presunción de que el contrato se ha celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido.
• Además constituye una falta grave sancionable con multa.
• Si el empresario no informase al trabajador por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y condiciones de ejecución de la prestación, constituye una falta leve, sancionable también con multa.

Periodo de Prueba

Cabe estipular un período de prueba que se regirá por las siguientes reglas:

• Su establecimiento es optativo y debe fijarse por escrito.
• Su duración se fijará por Convenios Colectivos, no pudiendo exceder de:

o Seis meses para los técnicos titulados
o Dos meses para el resto de trabajadores

• En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean Técnicos titulados.
• Durante este periodo el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto como si fuera de plantilla.
• Durante este periodo se puede rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
• El periodo de prueba se computa a efectos de antigüedad.
• Si se produce acuerdo entre las partes, la situación de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento que sobrevenga durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo.
• Cabe periodo de prueba en los contratos de duración determinada
• No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Modificaciones sustanciales

Para que pueda hablarse de "modificación sustancial" del contrato de trabajo, la modificación debe afectar a alguna de las siguientes materias:

• Jornada de trabajo
• Horario
• Régimen de trabajo a turnos
• Al sistema de remuneración
• Al sistema de trabajo y rendimiento
• A las funciones del trabajador, cuando se excedan los límites de la movilidad funcional. Respecto a la modificación de la jornada de trabajo, la ampliación de la jornada de trabajo, siempre dentro de los límites especificados por los convenios competentes, debe basarse en el carácter sustancial de la medida, estando debidamente justificado.

¿Qué hacer si no está de acuerdo con la modificación?

El trabajador tiene cuatro posibilidades:

• Aceptar la decisión empresarial
• Extinguir su relación laboral antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y estas afectasen a la jornada de trabajo, al horario o al régimen de trabajo a turnos, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.
• Recurrir ante el Juzgado de lo Social, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado. Si el Juzgado la declara injustificada deberá ser repuesto en sus anteriores condiciones, y si el empresario se negase podría cobrar la máxima indemnización de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
• Rescindir su contrato cuando las modificaciones redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad, pudiendo cobrar la máxima indemnización prevista para el despido improcedente. Dicha resolución de contrato debe solicitarse interponiendo la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social.

En todo caso es obvia la necesidad de acudir a un profesional que le aconseje sobre la mejor opción a seguir.

Movilidad Geográfica

Se trata de aquellos supuestos de cambio de centro de trabajo que conlleva un "cambio de residencia" del trabajador por la acción tomada por el empresario.

Por lo tanto el cambio de residencia es indispensable en este caso. Si no existe, el trabajador debe aceptar el cambio, sin perjuicio de la posibilidad de recibir una compensación económica, en base a los perjuicios que el mismo pudiera ocasionar.

Dentro de la movilidad geográfica, hay que distinguir:

1.-Los Traslados: Exigen como requisito indispensable que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que los justifiquen, de tal forma que contribuyan a mejorar la situación de la empresa, favoreciendo su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a la exigencia de la demanda.

En este caso, el empresario está obligado a notificar su decisión al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. En dicha notificación debe hacerse constar el centro de trabajo al que se traslada el trabajador, los motivos del traslado y la fecha a partir de la cual debe tener efectos. Si el traslado fuese colectivo, debe existir un periodo previo de consultas y una decisión de la autoridad laboral.

Una vez comunicado el traslado, el trabajador puede optar por aceptarlo con una compensación por gastos, o bien extinguir el contrato de trabajo, y por tanto cesar la relación laboral, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, teniendo derecho a la prestación por desempleo.

2.-Los desplazamientos: A diferencia de los anteriores, estos son temporales por lo que no es necesario el cambio de domicilio habitual. Esta temporalidad se fija en 12 meses en un periodo de 3 años, de forma que los que excedan de este plazo tienen a todos los efectos el tratamiento previsto para los traslados.

El empresario debe avisar al trabajador con una antelación suficiente y en caso de que el desplazamiento supere los 3 meses, este preaviso no puede ser inferior a 5 días laborales. A partir de ese momento, el empresario debe abonar al trabajador las dietas y gastos de viaje y además, si el desplazamiento es superior a 3 meses, el trabajador tiene derecho a un permiso de 4 días laborales en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.

¿Qué hacer si no se está de acuerdo con la movilidad?

El trabajador puede recurrir la decisión en un plazo de 20 días hábiles siguientes a la notificación de la decisión, presentando demanda ante el juzgado de lo social competente, pudiendo alegar diversas causas como la violación de un derecho fundamental, el incumplimiento de las exigencias formales que el cambio exige, la falta de justificación de la medida, etc. En este sentido es obvio recomendarle que se ponga en manos de un profesional.

Movilidad Funcional

La movilidad funcional de un trabajador dentro de una empresa puede efectuarse por el empresario, siempre que el trabajador tenga las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer dicho puesto de trabajo y pertenezca al grupo profesional requerido. Si no están definidos los grupos profesionales podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.

Si la movilidad se produce entre grupos o categorías profesionales distintos:

• Sólo será posible la movilidad si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible.
• Si las funciones a realizar fuesen de categoría o grupo inferior, deberá estar justificado por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva.
• Si las funciones fuesen de grupo o categoría superior, y se realizan por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo.

Respecto a la retribución del trabajador, si el trabajo realizado es de inferior categoría se cobrará la del puesto de origen, y si fuese de superior, la retribución será la del puesto desempeñado.

Los requisitos generales de toda movilidad funcional son:

• Se debe efectuar sin menoscabo de la dignidad del trabajador, y sin perjuicio de su formación y promoción profesional.
• La empresa no podrá invocar las causas del despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación.

¿Qué hacer si está de acuerdo con la movilidad funcional?

Cuando no se cumplen los requisitos anteriores, puede hablarse de la existencia de una modificación sustancial lo que justificaría al trabajador para solicitar la rescisión de su contrato cobrando la máxima indemnización. El plazo para recurrir es de un año y se tramita por el procedimiento ordinario por lo que es aconsejable contactar con un profesional.

Contra la negativa de la empresa a conceder el ascenso por realización de funciones superiores, y previo informe del Comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante el Juzgado de lo Social.

Horas Extraordinarias

Se considera hora extraordinaria cada hora de trabajo que se realice sobre la duración de la jornada ordinaria de trabajo establecida por la negociación colectiva o por el contrato de trabajo y, en todo caso sobre la duración máxima legal.

Como norma general su realización es voluntaria, salvo que se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo o cuando sean necesarias para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios urgentes.

Está prohibida su realización en los siguientes casos:

• Cuando los trabajadores sean menores de 18 años (se considera infracción muy grave)
• Cuando se trate de trabajadores nocturnos con ciertas excepciones (se considera infracción grave)
• Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos de prevención de riesgos o reparación de daños extraordinarios y urgentes.

Con carácter general, no pueden superar las 80 al año, aunque en este límite no se computan aquellas que son necesarias para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios urgentes, o aquellas que son compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

Por convenio o contrato individual se estipulará si estas horas son abonadas en la cuantía que se fije o si se compensan con descanso. En ausencia de pacto se entiende esta última.

El empresario debe:

• Registrar diariamente su realización
• Entregar copia-resumen de las realizadas al trabajador
• Comunicar mensualmente a los representantes de los trabajadores su realización.

¿Qué ocurre si no le pagan las horas extras realizadas?

La carga de la prueba de su realización corresponde al trabajador, que debe determinar con precisión el número de horas realizadas, los días en que se efectúan y la naturaleza de las mismas.

Descansos y vacaciones

Salvo que por convenio se establezcan otros tiempos superiores, se establecen como mínimo los siguientes:

1.-Descanso semanal

Los trabajadores tienen derecho a un descanso ininterrumpido de una duración mínima de día y medio a la semana, que como regla general debe comprender la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.

Esta duración puede distribuirse acumulándolos por períodos de hasta catorce días.

Para los menores de 18 años el descanso debe ser de dos días ininterrumpidos como mínimo.

2.-Descanso entre jornadas

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar al menos 12 horas. Sin embargo existen jornadas especiales (comercio y hostelería, trabajos de puesta en marcha y cierre, guardas vigilantes no ferroviarios, transportes y trabajo en la mar, transporte ferroviario y aéreo) en los que se puede establecer diferentes períodos.

3.-Pausa durante la jornada de trabajo

Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, debe establecerse un período de descanso cuya duración no será inferior a 15 minutos (de 30 minutos para los menores de 18 años).

Si así se establece por convenio o contrato, este tiempo se considera de trabajo efectivo.

4.-Vacaciones anuales

Para los trabajadores se trata de un derecho irrenunciable y no sustituible por compensación económica, prohibiéndosele realizar trabajos durante este período.

El empresario está obligado a concederlas, no pudiendo descontar los permisos concedidos durante el año.

La duración de las vacaciones no puede ser en ningún caso inferior a 30 días naturales, estando obligada la empresa a fijar el calendario al menos con dos meses de antelación.

Al fijarse el período de vacaciones anuales en días naturales, se comprenden tanto los días festivos como los laborales; aunque por convenio se puede establecer el cómputo de las vacaciones en días laborables.

Las vacaciones pueden disfrutarse proporcionalmente aunque no se hayan completado todavía los doce meses de servicios efectivos.

Además, deben disfrutarse dentro del año al que corresponden, caducando por tanto el derecho el 31 de diciembre, sin posibilidad de acumulación para años siguientes, salvo que se haya impedido el derecho por causas no imputables al trabajador.

¿Que hago si no estoy de acuerdo con las fechas fijadas o la mi empresa no las ha fijado todavía?

Se establece un proceso especial y sumario ante la jurisdicción social al que se debe acudir en los siguientes plazos:

• Si la fecha de vacaciones está fijada, debe presentar demanda en el plazo de 20 días hábiles
• Si la fecha no está fijada y el trabajador pretende que se determine, debe presentar demanda con una antelación de, al menos, 2 meses a la fecha que pretendiera disfrutarlas.

Le recomendamos que utilice los servicios de un Abogado.

Licencias y permisos

Licencias sin sueldo

No están previstas legalmente por lo que sólo se producen por acuerdo, individual o colectivo, entre empresario y trabajador.

Sin embargo, sí se regula la licencia para estudios, estableciendo que los estudiantes tienen derecho a:

• Disfrutar los permisos necesarios para acudir a exámenes
• Preferencia para elegir turno
• Adaptación de la jornada ordinaria, para asistir a cursos de formación profesional
• Concesión de permiso de formación o perfeccionamiento con reserva de puesto de trabajo

Es necesario que el trabajador preavise a la empresa para poder disfrutar de ellos.

Permisos Retribuidos

Son las autorizaciones para faltar al trabajo, durante el tiempo y por los motivos establecidos legalmente, con derecho a remuneración.

Sus características son:

• Son ausencias de corta duración
• El empresario debe ser avisado (aunque no se establece plazo legalmente) de la ausencia al trabajo con antelación suficiente y debe justificarse su causa, antes o después, de disfrutar del permiso
• Si se cumplen estos requisitos, el empresario debe aceptar y remunerar al trabajador como si hubiese realizado su actividad normal, no pudiendo descontárselo del sueldo ni de las vacaciones
• Están ligadas al momento en que se produce un determinado hecho por lo que no pueden acumularse (si fallece un familiar el viernes, el lunes debe acudirse a trabajar ya que ya se han disfrutado de los días de permiso)
• Debe producirse alguna de las siguientes circunstancias, siempre mejorables por convenio colectivo:

o Matrimonio, 15 días naturales.

o Nacimiento de hijo o fallecimiento, accidente o enfermedad graves, u hospitalización de parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos días naturales o cuatro si se necesita desplazamiento.

o Traslado de domicilio, un día.

o Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, por el tiempo indispensable. Cuando conste en una norma legal o pactada se estará a lo dispuesto para su duración y compensación. Si supusiese la imposibilidad de prestación de trabajo en más del 20 por 100 en un período de tres meses, podrá la empresa pasarlo a la situación de excedente forzoso.

Cuando conste en una norma legal o pactada se estará a lo dispuesto en ella para su duración y compensación económica.

o Los representantes sindicales que participen en comisiones negociadoras de convenios colectivos, siempre que la empresa esté afectada por la negociación, el tiempo necesario para el adecuado ejercicio de su labor.

o Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

o Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.

o En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

o Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o a un disminuido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

o El desempeño de la función de jurado tendrá a los efectos del ordenamiento laboral la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

o Los períodos utilizados por los miembros del Comité y Delegados de empresa, como crédito de horas mensuales para el desempeño de sus funciones.

Composición, liquidación y pagas extras

El salario engloba las retribuciones cobradas en dinero o en especie, por la prestación de los servicios laborales del trabajador, ya retribuyan el trabajo efectivo, o los periodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por ciento del total de las percepciones salariales del trabajador.

Composición

Se establece mediante la negociación colectiva, o en su defecto, en el contrato individual y deberá comprender:

• El salario Base
• Complementos salariales, que es la retribución fijada en función de circunstancias relativas a:

o Las condiciones personales del trabajador
o Al trabajo realizado
o A la situación y resultados de la empresa.

Entre los complementos salariales normalmente pactados en la negociación colectiva cabe destacar; la antigüedad, las pagas extraordinarias, la participación en beneficios, los pluses de distancia y transporte, la manutención, el alojamiento, etc.

No son Salario

• Las dietas o gastos gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral
• Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
• Indemnizaciones correspondientes a traslados
• Indemnizaciones por suspensiones o despidos

Derechos del trabajador

• A la percepción del salario en la fecha y lugar establecidos
• A la entrega de un recibo de salarios
• A que el abono de las retribuciones periódicos y regulares no se efectúe por períodos de tiempo superiores al mes
• A percibir anticipos a cuenta del trabajo realizado

El recibo de salarios

Deberá ajustarse a modelo establecido por el Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales, o el que en su sustitución, se establezca por Convenio Colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores.

Se referirá a meses naturales y en el caso de hacer anticipos debe especificarse en el recibo mensual de salarios.

Debe ser firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo y abonarle, en moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario, o transferencia, las cantidades resultantes de la liquidación. La firma dará fe de la percepción de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas. Cuando se abone a través de entidad bancaria, la firma se entenderá sustituida por el comprobante de abono emitido por dicha entidad.

Los recibos de salarios deben ser conservados por las empresas, junto con los boletines de cotización a la Seguridad Social, durante un período mínimo de 5 años.

Las Pagas Extraordinarias

Los trabajadores tienen derecho anualmente, al menos, a dos pagas extraordinarias:

• La cuantía será la pactada por convenio colectivo o acuerdo entre empresario y representante de los trabajadores.
• La fecha de abono será, una por Navidad y otra en el mes que se fije por convenio o acuerdo entre el empresario y representante de los trabajadores.

Si se acuerda, podrá prorratearse su importe mensualmente. En este caso el prorrateo de las pagas afectará a la totalidad de la plantilla.

Extinción por el trabajador

El trabajador puede solicitar judicialmente la extinción de su contrato de trabajo recibiendo las máximas indemnizaciones fijadas para el despido improcedente, 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades, en los siguientes casos:

• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad
• La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado
• Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social. Recomendamos la consulta a un profesional antes de ejercitar la solicitud de la extinción del contrato.

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